# 选择工作

求职的最终目的还是找到一份合适的工作，我见过个别求职者在一个面试周期里能拿到十个以上的offer，当然这是个例，但是大部分求职者应该最终还是能拿到1-2个入职通知。

经常会有人让我帮忙比较一下两个offer哪个更好。我发现他们虽然已经通过了面试，但是对于即将要入职的这份工作却几乎没有什么了解，甚至只知道公司名，连要入职的部门都不清楚。

### 公司、部门与团队

很多应届生都问过我到底是选择大公司的普通offer，还是给的薪资更高一些的小公司，甚至是创业公司。从我的招聘经验来看，对于应届生，应该尽量选择大公司。

对于应届生来说，初始的薪资即使有差异，但是也不会差的过于离谱。但是大公司的管理体系、培训体系、业务场景是小公司不具备的。同时，入职大公司以后出现问题的风险也相对更低。在职场初期，有一个相对稳定的适应过程是很有必要的。

但是，除了关注公司之外，很多求职者并没有关注自己究竟入职的是哪个部门。但绝大部分情况下，一份工作的好坏=公司\*部门，越是大公司，就越会存在一些边缘部门。这些部门的工作食之无味、弃之可惜，缺少有挑战的场景，也难以支撑人才的培养阶梯，招人入职更多的是做一些基础性、日常性的工作。

同理，在同一个部门下也会划分很多团队，这些团队之间的区别更像是团队领导之间的区别，每个团队负责人都会有自己的一套管理风格，同一个人做同样的事情，在一些领导看来是加分项，而在另一些领导看来甚至已经踩到了红线。

而这些决定了入职之后很长一段时间工作状态的事情不会被放在岗位说明或者公司介绍里，因此，求职者需要通过沟通来确认这些信息。

#### 获取公司信息

一般来说，公司的信息都可以在公开渠道搜索到，如果想了解，甚至可以了解到这家公司目前的财务状况、诉讼状况、在职人数、行业评价等等信息，这里不再过多赘述。

#### 获取部门信息

类似“XX部门怎么样”这样的公司内部的信息很难通过公开检索的方式获取到，但也不意味着通过公开的渠道完全无法了解，一个最简单的判断标准：

1. 直接支撑主营业务运营的部门是核心部门。
2. 间接支撑主营业务运营，或者基于其他业务盈利的部门是相对非核心部门。
3. 跟主营业务没啥关系又不赚钱的部门是绝对非核心部门。

所以，如果在一个硬件公司里面出现了跟硬件支持完全无关的软件部门，大概率可以认为这个部门没有那么核心。

但是，很多中大规模大公司里会藏着一堆历史遗留下来的不明觉历的部门，单纯依靠部门名很难实际理解他们在做什么，因此，还可以从三类人这里打听到这类信息：部门负责人、部门内部人员、相关部门人员。

部门负责人和部门内部人员是获取这类信息效率最高的途径，因为面试过程中就会接触到他们，大部分面试流程结束后，都会象征性的让求职者提问。我强烈建议通过提问环节来了解部门的状况，大概分三个问题：

1. 部门的核心职责（KPI、OKR或者类似的考核指标）
2. 部门的大致人员规模
3. 部门的中期规划

一般来说，面试的第2-4轮面试官会是部门的负责人，可以向他了解这部分信息。

同时，也可以拿同样的问题问一下第1-2轮的面试官，看看他们的回答和部门负责人是否基本一致，可以间接的了解这个部门的组织效率是否高效。

如果可以找到相关部门人员（一般来说是内推到其他部门的情况），也可以从作为另一个获取数据的渠道。但是跨部门的信息一般会失真，所以可以多问问“跟他们部门的人配合起来是否高效”这种评价性的问题。

#### 获取团队信息

一般来说，第1-2轮的面试官会是团队负责人。相对于部门信息，团队信息（或者说团队负责人的信息）的获取要更难一些，因为这其中掺杂了更多的“人”的因素，就像面试官很难快速而准确的筛选候选人一样（这个后面会讲到），候选人也很难筛选作为面试官团队负责人。

但是也还是有一些效率比较高的问题可以做一些基础的判断，包括：

1. 团队的规模是多少，去年有多少人晋升，相对公司平均晋升比例如何？（判断团队是否核心）
2. 去年团队绩效最好/最差的人做了什么才获得了这个绩效？（判断团队价值观）
3. 团队成员每周/每天有哪些例行性的考核工作？（判断团队工作风格）

而至于直接上级的为人，可以通过加联系方式，搜社交媒体之类的方式做一个基本了解。

### 关于工作

TBD


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